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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設計，根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用，并達成如下目標：

1：傳遞戰(zhàn)略，一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

2：讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐

3：傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，

4：員工期望值的管理，建立員工多通道晉升體系， 員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。

5：樹立標桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。

杭州博思咨詢可以做什么？

在滿足企業(yè)財務支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設計，實現(xiàn)“兩個公平、三個匹配”。

兩個公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。

方法論框架：

薪酬設計步驟：

序號	工作內(nèi)容		要達到的效果	具體操作
1	公司付酬策略制定		薪酬策略要與人力資源戰(zhàn)略、公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配	根據(jù)公司效益及企業(yè)性質(zhì)，確定
2	崗位梳理崗位序列劃分		清理前期公司在組織梳理、崗位梳理方面的具體情況，對崗位進行分類，分組	熟悉崗位說明書的特點，劃分職系，清理崗位數(shù)量，對崗位進行分類分組
3	崗位評價		選用適當方法，衡量出崗位間的相對價值，建立企業(yè)內(nèi)部的價值分配體系	由咨詢公司根據(jù)公司性質(zhì)和規(guī)模組織了所有崗位的價值評估，形成崗位價值體系
4	寬帶薪酬設計	外部薪酬調(diào)查	保證公司骨干崗位薪酬具有競爭力	選擇對比了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位
		薪酬數(shù)據(jù)分析	反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷	對薪酬數(shù)量（外部競爭性及內(nèi)部一致性）及結構從縱向和橫向角度展開分析。
		設置薪酬跑道	給不同職系員工設計薪酬發(fā)展空間，薪酬分多少層級，層級之間的關系如何設置薪酬檔差增加工資晉升空間，達到更好的激勵效果	結合市場薪酬和崗位評價結果對不同職系員工設計薪酬跑道
		設計薪酬構成	即薪酬應當由哪些部分構成，設計不同職系員工固定浮動比例，各占多大比例;	明確薪酬組成
	薪酬測算		就是通過科學的計算方法，對薪酬調(diào)整后的一種預期性結果進行科學分析	檢驗薪酬標準的能否反映崗位價值差異；人員收入縱向和橫向比較是否合理；總額是否可控；
5	薪酬套改		將所有員工薪酬從老的薪酬體系轉(zhuǎn)化為新薪酬體系	確定套改原則，平穩(wěn)過度
6	薪酬管理		確保薪酬的日常管理科學規(guī)范	設計薪酬管理制度
7	薪酬管控		實現(xiàn)對下屬單位的薪酬管理的規(guī)范、適度	確定管控原則，編寫管理流程和制度