2024年9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、王副主任在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
這一“退出制度”，是否意味著打破了國企“鐵飯碗”？怎樣的人會被“退出”？這項改革最終指向怎樣的預(yù)期效果……消息一出，迅速引起了包括國有企業(yè)員工在內(nèi)的各界人士熱議。
國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的“頂梁柱”，也是社會穩(wěn)定的“壓艙石”。因此，國企改革必須步步為營，始終回答好大眾關(guān)切的關(guān)鍵問題。
隨著國有企業(yè)改革向縱深推進，相關(guān)的改革舉措也備受公眾矚目。此次明確提出將普遍推行“不勝任退出制度”，并給出了明確的時間節(jié)點，公眾關(guān)切之余，也不乏質(zhì)疑和追問。
那么，問題來了：為何要推行“退出制度”，誰被調(diào)整，如何有效實施“退出”
為何要推行“退出制度”
首先需要明確的是，什么是末等調(diào)整和不勝任退出制度？
事實上，打破國企“鐵飯碗”的聲音并不是首次出現(xiàn)。早在2021年，各地國資委就已經(jīng)多次提及這個概念。鏡頭再推遠到1997年，當(dāng)時的勞動部就明確提出并正式發(fā)文強調(diào)了類似的理念�！秳趧硬筷P(guān)于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1997〕106號）第四條規(guī)定：“加快建立和完善與勞動合同制度相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的企業(yè)內(nèi)部配套規(guī)章制度，包括工資分配、工時、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及職工獎懲辦法等，并把勞動合同履行情況與職工的勞動報酬、福利待遇聯(lián)系起來，促進工資能多能少、崗位能上能下、人員能進能出的新型勞動用人機制的形成。”近年來，國資委推出了經(jīng)理層任期制和契約化等改革措施，經(jīng)營管理人員打破“鐵交椅”，實現(xiàn)能上能下。簡言之，如果任期內(nèi)考核不合格，相關(guān)人員就要退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，且按規(guī)定因考核不合格退出的領(lǐng)導(dǎo)人員也有一定比例。
2023年12月國務(wù)院國資委召開中央企業(yè)負責(zé)人會議時便指出，2024年末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度在央企二三級子企業(yè)的覆蓋面應(yīng)不低于70%；此次會議則明確要求，經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要在“剛性兌現(xiàn)”“提質(zhì)擴面”上下功夫，管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。
在當(dāng)前時代背景下，為何廣泛推行這一改革舉措顯得尤為重要？
從客觀視角分析，末等調(diào)整與不勝任退出制度的廣泛實施，植根于一個充滿挑戰(zhàn)與變革的時代背景與現(xiàn)實需求之中。隨著全球競爭態(tài)勢的日益激烈，市場環(huán)境瞬息萬變，國有企業(yè)同樣面臨著提升運營效率、優(yōu)化人力資源配置的嚴(yán)峻考驗。長期以來，部分國有企業(yè)深受資源浪費、效率低下、管理松散等問題的困擾，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營持續(xù)虧損，急需通過改革來止血并尋求新的發(fā)展動力。
專家表示，本次國資委再次強調(diào)此制度，也是為了在新一輪國企改革中將此制度做深做實，提升國企的管理效率和員工的工作效率，打破“鐵飯碗”，實現(xiàn)提質(zhì)增效。
誰被調(diào)整
針對網(wǎng)友關(guān)于“退出”機制是否等同于變相裁員，以及是否威脅普通員工崗位的擔(dān)憂，實際情況是，此改革舉措主要聚焦于國企經(jīng)營管理人員，其核心在于“優(yōu)勝劣汰”的原則。
普遍推行退出機制，旨在喚醒那些能力不足或態(tài)度欠佳的經(jīng)營管理者，讓他們感受到危機與緊迫，通過制度的力量促使他們改進工作作風(fēng)，提升專業(yè)能力，從而在國企內(nèi)部引發(fā)“鯰魚效應(yīng)”，激活整體活力。
這意味著，國企經(jīng)營管理人員必須摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”心態(tài)，拒絕安逸，勇于挑戰(zhàn)自我，全身心投入到企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展中，通過提升個人履職能力來增強企業(yè)在市場中的競爭力。
公眾應(yīng)準(zhǔn)確理解本輪改革的意圖與預(yù)期成果，積極看待其帶來的積極影響。改革旨在打造一支更具戰(zhàn)斗力的國企經(jīng)營管理團隊，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在競爭力與生命力，最終為公眾創(chuàng)造更加優(yōu)質(zhì)的就業(yè)與營商環(huán)境，讓改革紅利惠及每一個人。
改革是推動發(fā)展的強大引擎。新的退出機制旨在幫助國企更好地適應(yīng)市場變化，提升國資國企的整體運營效率。唯有具備強大競爭力與創(chuàng)新力的國企，才能在激烈的市場競爭中屹立不倒。
在明確了“該不該退”之后，“如何退”的問題便顯得尤為關(guān)鍵。唯有靈活運用退出機制，方能實現(xiàn)以“退”促“進”的改革目標(biāo)，確保改革取得實效。
如何有效實施“退出”
“退出”機制的實施需謹(jǐn)慎，關(guān)鍵在于確立明確標(biāo)準(zhǔn)。哪些員工應(yīng)被納入退出范疇？退出的比例如何確定？這些核心問題均需制定清晰、詳盡的標(biāo)準(zhǔn)與要求，并構(gòu)建科學(xué)、公正的考核體系，以防止出現(xiàn)“一刀切”或基于個人好惡的“被退出”情況，同時避免將到齡退休、違法違紀(jì)等情況簡單歸類為“不勝任退出”。
此外，還需建立健全與退出機制相配套的監(jiān)督體系，設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)，確保“退出”過程公平、公正。應(yīng)設(shè)立專門的投訴反饋渠道，及時解答疑問，保障改革措施在執(zhí)行過程中不偏離初衷、不變形。
國企改革需穩(wěn)中求進，堅定不移地攻克難關(guān)。國企改革不僅關(guān)乎國民經(jīng)濟發(fā)展大局，更牽動著無數(shù)家庭的生計，因此必須妥善處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，實現(xiàn)改革力度與社會承受度的平衡。
值得注意的是，推行末等調(diào)整和不勝任退出制度不能成為“一陣風(fēng)”，更不能淪為形式主義或政績工程。應(yīng)以改革為契機，結(jié)合實際情況，推動政策細化與落地，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人才隊伍，提升企業(yè)競爭力，推動國企改革不斷深入。
淘汰并非最終目的，而是以“退”為進，創(chuàng)造新的發(fā)展機遇。改革雖會帶來陣痛，但唯有如此，才能根治國有企業(yè)長期虧損的頑疾。面對挑戰(zhàn)與機遇，“能上能下”的機制才能激發(fā)發(fā)展?jié)摿Γ瑩P長避短才能聚焦主業(yè)，進而推動國有企業(yè)培育新的生產(chǎn)力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
推行不勝任退出制度并非單純的“裁員”，而是旨在建立一套科學(xué)、公正、透明的人才評價與退出體系。因此，在政策執(zhí)行中，應(yīng)避免陷入“只罰不獎”的誤區(qū)，同步完善激勵機制與管理機制，吸引并留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工利益的緊密結(jié)合，提升企業(yè)的核心競爭力，為公眾創(chuàng)造更加健康的就業(yè)環(huán)境和更廣闊的市場機遇。
國務(wù)院國資委黨委委員、王副主任在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上表示，要防止只有制度、沒有動作，深化提升行動實施以來尚未開展該項工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強激勵硬約束。
當(dāng)末位淘汰制的風(fēng)刮到了國企，這也意味著一場關(guān)乎企業(yè)生命力與競爭力的深層次變革正在到來。乘風(fēng)而上，以“退”為進，讓我們共同期待改革帶來的國企發(fā)展新面貌，迎來國企更高效率、更強活力、更高質(zhì)量的發(fā)展新時代。
