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國有企業(yè)的績效考核對當(dāng)前國有企業(yè)的管理，產(chǎn)生了較大的推動作用。在國有企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用績效考核可以對員工進行有效的管理，并且結(jié)合員工的實際工作情況來加強其工資、獎金等多方面內(nèi)容的管理，這使得國有企業(yè)的人力資源管理水平得到了較大的提升。尤其是充分地提升了員工工作的積極性，使得國有企業(yè)的管理更加嚴(yán)謹(jǐn)更加完善，也促使國有企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此，國有企業(yè)的績效考核在其整體管理當(dāng)中得到了充分的應(yīng)用。
今天先來捋捋國有企業(yè)績效考核中存在的問題

國有企業(yè)績效考核的理解不足。

在進行國有企業(yè)績效考核時，必須要明確考核的定位。尤其是必須要了解國有企業(yè)績效考核所必須要解決的實際的問題，因此績效考核的定位直接影響著績效考核的實施方法、實施效果。定位不同也會造成國有企業(yè)實施方法所帶來的差異。但是，在當(dāng)前國有企業(yè)績效考核應(yīng)用的過程當(dāng)中存在著較大的不足，尤其是國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核的應(yīng)用，并沒有將績效考核作為實際管理當(dāng)中的重要內(nèi)容，國有企業(yè)在實際發(fā)展當(dāng)中重視經(jīng)濟效益，但是卻無法正確的處理上下級的關(guān)系，僅僅將績效考核作為簡單的工作，并沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。在定位不明確、理解存在偏差的基礎(chǔ)上，績效考核的意義無法得到充分地發(fā)揮，從而使得企業(yè)的發(fā)展相對緩慢。同時，在國有企業(yè)改革的背景下，績效考核的目標(biāo)存在著不夠清晰的問題，很多企業(yè)將員工的工薪與績效考核之間聯(lián)系在一起，但是這種目標(biāo)是非常單一的，僅僅為了提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，無法從根本上發(fā)揮績效考核的作用，也無法實現(xiàn)企業(yè)的全方位管理，無法使得績效考核的真正作用得到充分地發(fā)揮。

績效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。

績效考核的作用發(fā)揮與績效考核的指標(biāo)選擇有著直接的關(guān)系，但是在國有企業(yè)績效考核的過程當(dāng)中，績效考核的指標(biāo)卻缺乏科學(xué)性。尤其是結(jié)合績效考核來解決實際的問題，是需要受到眾多國有企業(yè)所重視的問題。國有企業(yè)采取績效考核的指標(biāo)通常直接展示著國有企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)，但是卻缺乏對員工工作態(tài)度以及思想覺悟等方面因素的考慮，只有將國有企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)與員工的工作態(tài)度思想覺悟之間聯(lián)系在一起，才能夠充分地發(fā)揮績效考核指標(biāo)體系的作用，才能夠使得指標(biāo)考核具有較強的操作性。但是，眾多企業(yè)在選擇國有企業(yè)績效考核指標(biāo)時卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經(jīng)濟效益，忽視了對于員工的關(guān)注。在國有企業(yè)績效考核的方法設(shè)計時，由于相關(guān)的工作人員缺乏相應(yīng)的理論知識，這就導(dǎo)致績效考核的評價無法實現(xiàn)公平、公正，同時績效考核的戰(zhàn)略問題也存在著較大的不足，這就導(dǎo)致了整體國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)不合理，績效考核的體系存在著較大的問題。

國有企業(yè)績效考核的過程有待優(yōu)化。

在國有企業(yè)當(dāng)中，每一層的上級都有權(quán)對于員工的考評評語進行修改，盡管各個領(lǐng)導(dǎo)對于國有企業(yè)的管理問題產(chǎn)生了意見分歧。但是最終仍然以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)，這就使得國有企業(yè)的績效考核僅僅成為了形式，仍然是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意識來進行決定的，尤其是被考評者的直接上級會缺乏實權(quán)，缺乏責(zé)任感，使得員工的績效考核遭到了破壞，同時企業(yè)內(nèi)部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外，績效考核與其他工作之間的銜接仍然有待提升，在國有企業(yè)人士考評當(dāng)中存在著較強的主觀色彩，缺乏公開客觀的資料，尤其是主管不愿意與員工之間進行公開交流探討時，會將考核的表格填寫完之后直接送入到人事部門。因此，員工并不了解個人的業(yè)績情況，也無法對于個人的表現(xiàn)進行改善，這就使得國有企業(yè)的績效考核無法得到充分地落實。