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基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我效能研究，心理授權(quán)描述為“通過(guò)正式的組織實(shí)踐和提供有效信息的非正式技術(shù)來(lái)消除成員的對(duì)工作的無(wú)力感，提高組織成員間自我效能感，其本質(zhì)上并非是限制員工個(gè)體的行動(dòng)，而是一個(gè)改變員工內(nèi)在信仰的過(guò)程�！辈⑶宜麄冋J(rèn)為心理授權(quán)是一個(gè)單維度變量，即心理授權(quán)是提高自我效能感的一個(gè)心理過(guò)程。學(xué)者們對(duì)心理授權(quán)的研宄起初集中在自我效能感之上，而后心理授權(quán)逐漸發(fā)展為四維度２Ｑ、三維度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ認(rèn)為心理上授權(quán)是一個(gè)根據(jù)認(rèn)知變量（對(duì)工作的評(píng)估）而變化。他們表示，一個(gè)人在評(píng)估工作中他或她的感受時(shí)，這些評(píng)估得分的高低與心理授權(quán)程度相關(guān)。心理授權(quán)是一種積極的動(dòng)機(jī)取向，當(dāng)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)取向與充分發(fā)揮工作中所必需的權(quán)力相結(jié)合時(shí)就會(huì)發(fā)生。Ｔｈｏｍａｓ對(duì)于心理授權(quán)的研宄進(jìn)行了四個(gè)方面的評(píng)估：分別是影響力評(píng)估、自我效能感評(píng)估、意義評(píng)估和自我決策評(píng)估。他們認(rèn)為這四種認(rèn)知評(píng)估是授權(quán)的基礎(chǔ)。
影響力是指員工相信自己對(duì)工作中采用的方法、戰(zhàn)略等對(duì)于工作成果產(chǎn)生重大影響；自我效能就是一種自我信念，及擁有良好的工作所需的技能與能力；意義被定義為工作要求與自己的價(jià)值觀，信念和行為之間的契合點(diǎn)，一個(gè)人對(duì)他們工作中所做的事情（任務(wù)）的意義影響他們的滿(mǎn)意度和授權(quán)感；自我決策是在工作中自我選擇選擇和控制工作的感覺(jué)。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基礎(chǔ)上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ?qū)⑿睦硎跈?quán)定義為定義為是有四種認(rèn)知（意義，能力，自主和影響）組成的動(dòng)機(jī)取向，是基于與自己的工作角色相關(guān)的認(rèn)知洞察力的主觀體驗(yàn)２１。研究中Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ總結(jié)了心理授權(quán)。的四個(gè)維度：分別為意義、勝任力、自我決定與影響力。意義維度指的是個(gè)體的工作角色與他的信仰，價(jià)值觀和行為之間的契合程度。能力維度指的是個(gè)體的工作特有的自我效能，或者一個(gè)人用技能進(jìn)行工作活動(dòng)的能力的信念。自我決定維度指的是在工作中個(gè)體的選擇感。影響維度是指?jìng)�(gè)體在工作中影響工作或經(jīng)營(yíng)成果的程度。授權(quán)不能強(qiáng)加給員工，相反，他們必須感覺(jué)到“心理賦權(quán)”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ驗(yàn)證了這四個(gè)維度在工作環(huán)境中的效度，并開(kāi)發(fā)出四個(gè)維度個(gè)題項(xiàng)的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理授權(quán)維度模型得到眾多學(xué)者的認(rèn)同，而后被普遍應(yīng)用到各行各業(yè)的實(shí)證研宄中。Ｍｅｎｏｎ從統(tǒng)一不同研宄取向出發(fā)，更加深刻地探索心理授權(quán)的本質(zhì)