股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)時(shí)，除了要綜合考慮以上股權(quán)激勵(lì)制度理論層面的要求，還應(yīng)從實(shí)際操作及應(yīng)用的層面考慮。一般來(lái)說(shuō)，良好的股權(quán)激勵(lì)契約在實(shí)施層面應(yīng)至少具備如下特性：
1、適用性。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是在一定的行業(yè)的公司、發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu)等特定的背景及條件下進(jìn)行的，在某些條件下運(yùn)行良好的股權(quán)激勵(lì)契約，在另一些條件下就有可能作用有限，甚至出現(xiàn)負(fù)效用、或風(fēng)險(xiǎn)。因此，只有與擬實(shí)施公司獨(dú)特特征相適應(yīng)的契約才可能真正發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的正向激勵(lì)效應(yīng)，即：股權(quán)激勵(lì)方案及契約的設(shè)計(jì)，要根據(jù)公司的具體實(shí)際“量身定做”，而不能隨意照搬。例如：經(jīng)典的股權(quán)激勵(lì)研究己經(jīng)證明高科技公司和傳統(tǒng)行業(yè)的公司在股權(quán)激勵(lì)的方式選擇上存在明顯的偏好差異。除此以外，公司規(guī)模、公司發(fā)展所處的生命周期、公司股權(quán)的歸屬、股權(quán)集中度等因素都是制訂股權(quán)激勵(lì)契約是需要考慮的重點(diǎn)影響因素。
2、合法性。資本市場(chǎng)本質(zhì)上是信用市場(chǎng)，而信用市場(chǎng)必須以交易主體共同認(rèn)可并遵守的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，方可正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，無(wú)論是上市或擬上市公司的發(fā)展，還是在資本市場(chǎng)進(jìn)行的交易，都必須在一定的法制和規(guī)范框架下進(jìn)行。股權(quán)激勵(lì)作為公司治理的一項(xiàng)基本制度及有效手段，也必須嚴(yán)格在現(xiàn)行的法律、法規(guī)框架之下開(kāi)展，即必須滿足合法性的要求。如果不考慮這方面的因素，輕則股權(quán)激勵(lì)方案無(wú)法順利實(shí)施，重則設(shè)計(jì)不夠合理或不夠健全的股權(quán)激勵(lì)方案，變成管理層掏空上市公司的手段或者引發(fā)公司管理層之間的猜忌，導(dǎo)致公司凝聚力下降，甚至使得管理團(tuán)隊(duì)分崩離析，這種案例市場(chǎng)上也屢見(jiàn)不鮮。
3、平衡性�，F(xiàn)實(shí)的案例已經(jīng)證明，股權(quán)激勵(lì)制度的成功實(shí)施，在促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的同時(shí)，往往會(huì)帶來(lái)被激勵(lì)對(duì)象個(gè)人財(cái)富的同步巨大增長(zhǎng)，企業(yè)內(nèi)部收入的差距的進(jìn)一步加大將成為一個(gè)不可回避的問(wèn)題。而收入的差距過(guò)大，在我國(guó)歷來(lái)崇尚集體精神、“不患寡，患不均”的傳統(tǒng)文化背景之下，將可能導(dǎo)致員工心態(tài)的變化及工作滿意度和工作積極性的下降等一系列不利因素，非但抵消了給高管激勵(lì)帶來(lái)的正效應(yīng)，甚至?xí)䦷?lái)公司整體價(jià)值的下降，這是股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施過(guò)程中要重點(diǎn)關(guān)注和防范的。因此，公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，必須兼顧效率與公平，合理設(shè)計(jì)激勵(lì)對(duì)象的范圍與分布狀態(tài)，平衡不同崗位、職級(jí)激勵(lì)對(duì)象的收益、風(fēng)險(xiǎn)，在鼓勵(lì)先進(jìn)的同時(shí)要設(shè)定合理的機(jī)制，防范由負(fù)面效應(yīng)導(dǎo)致的企業(yè)人員的不穩(wěn)定。
4、長(zhǎng)期性。股權(quán)激勵(lì)區(qū)別于其他激勵(lì)方式的顯著特征之一是其長(zhǎng)期性。傳統(tǒng)的基本薪酬、福利、短期獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式具有各自的特點(diǎn)和適用目的：基本薪酬用以保證股權(quán)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)。工資滿足員工的日�；旧�，滿足人力資本的簡(jiǎn)單再生產(chǎn);福利作為一種額外補(bǔ)充，解決員工后顧之憂;短期獎(jiǎng)金則是為了促進(jìn)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工當(dāng)前績(jī)效給予的直接回報(bào)。但上述這幾種方式都不具備長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。從人才吸引和人才保留的角度考慮，股權(quán)激勵(lì)具有長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，因此，在方案設(shè)計(jì)上也必須考慮此特征，將員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，才能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用;否則股權(quán)激勵(lì)將可能論為一種短期的福利。
5、約束性。激勵(lì)性與約束性并存是股權(quán)激勵(lì)方案所需要具備的另一個(gè)突出特點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)如果只有激勵(lì)而約束性不足，則股權(quán)激勵(lì)方案將成為一種福利，“金手銬”將變?yōu)椤敖鹗直怼薄＜?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論要求，一個(gè)合理的激勵(lì)合約應(yīng)當(dāng)滿足：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與經(jīng)理人員行為正相關(guān);且該業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)必須具備可驗(yàn)證或可觀察性。股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理要求，經(jīng)理人員的努力要能夠增加企業(yè)的價(jià)值，進(jìn)而體現(xiàn)在企業(yè)的股價(jià)變動(dòng)之上。由于經(jīng)理人員的個(gè)人收益與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤，因此其具有通過(guò)盈余管理、甚至是財(cái)務(wù)造假等行為來(lái)操縱企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，進(jìn)而影響股價(jià)的動(dòng)力及行為傾向，如果公司內(nèi)、外部監(jiān)控機(jī)制再存在一定的漏洞，缺乏必要的監(jiān)督與制衡，將會(huì)進(jìn)一步增大這種可能性。因此，設(shè)計(jì)良好的考評(píng)及約束條件，并同時(shí)輔以良好的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，是確保股權(quán)激勵(lì)方案能真正發(fā)揮作用的必要條件之一。
